しかし、日本には採用段階における差別を禁止する法律は存在しません。そのため、不法行為や公序良俗など私法の一般条項の解釈適用を通じて、
平等権・信教の自由・職業選択の自由など憲法上の権利（基本的人権）を間接的に適用することになります（最大判昭和48年12月12日三菱樹脂事件判決）。
過去の判例を見ますと、雇用者に契約締結の自由（採用の自由）を認め、どのような者を雇用するかについて、法律その他による特別の制限がない限り、
原則として自由に決定することができるとする1973年の最高裁判例があります（同上）。しかし、雇用者の採用の自由も、応募者の基本的人権を侵してまで認められるわけではありません」
「ヒジャーブが理由の採用拒否は、『イスラームという宗教であるからの不採用ではなく、ヒジャーブという日本社会では珍しい服装をしているからの不採用であり、
その応募者がヒジャーブを着用しなければ採用するのであるから宗教に基づく差別には当たらない』と考える人もいるかもしれません。
しかし、本人が宗教的行為の実践としてヒジャーブを着用している以上、ヒジャーブ着用は信教の自由で保護された基本的人権であり、ヒジャーブを理由とする採用拒否は宗教に基づく差別に当たると考えるべきです」
差別に当たるとしたら、どのような法的な問題がある？
「1973年の最高裁判判例が出されたのち、日本は1979年に国際人権B規約（自由権規約）を批准しましたが、この規約は宗教も含めたあらゆる理由による差別を禁止するという内容を含んでいます（26条）。
また、これまでの間に、厚生労働省や各自治体は就職差別を含めた様々な差別に対する啓発活動を行なっており、あらゆる差別を行なってはならないという共通認識が一定程度社会に醸成されました。
一般的な雇用状況を見ても、上記判例が出された当時は日本人のみの終身雇用が大多数だったのが、44年を経て労働者も働き方も多様化しています。
これらのことからすると、ヒジャーブが理由の採用拒否は、現在においては、憲法・自由権規約の趣旨に照らして社会的に許容しうる限度を超えており、
宗教に基づく差別として違法といえると思います（ただし、冒頭で指摘したとおり、実際に不採用の理由がヒジャーブであるということを立証するのは相当困難です）。